Wardyński i Wspólnicy - rozwiązywanie sporów, arbitraż

Agnieszka Lisiecka: Rzeczowych uwag przełożonego co do sposobu i jakości wykonania polecenia służbowego nie można traktować jako praktyk o charakterze mobbingowym. Pracodawca ma prawo zgłosić zastrzeżenia do wykonanej pracy.

Tak brzmi jedno z kluczowych stwierdzeń mec. Agnieszki Lisieckiej z Zespołu Prawa Pracy kancelarii Wardyński i Wspólnicy zawartych w odpowiedzi na pozew dotyczący mobbingu.

Sprawę wniosła pracownica jednej ze sprywatyzowanych w ciągu minionego dziesięciolecia spółek legitymująca się, obiektywnie biorąc, wysokimi kwalifikacjami: dyplomami ukończenia trzech kierunków studiów, znajomością dwóch języków obcych (ale nie angielskiego, którym porozumiewano się w jej firmie po prywatyzacji) i sporym doświadczeniem zawodowym. W zanadrzu miała jeszcze jeden atut: przewidzianą w pakiecie socjalnym gwarancję zatrudnienia. Wynikał z niej zakaz rozwiązania stosunku pracy oraz zmian jego warunków z przyczyn ekonomicznych niedotyczących pracowników.

Zmiana właściciela zaowocowała jednak licznymi zmianami w przedsiębiorstwie. Samodzielne stanowisko powódki przestało być potrzebne, gdyż wykonywała ona prace niemające znaczenia z punktu widzenia nowych potrzeb firmy. Pojawiło się natomiast zapotrzebowanie na stanowisku specjalisty w jednym z działów. Prowadzone z nią rozmowy o zmianie warunków (stanowiska) pracy i podjęcia nowych obowiązków powódka odbierała jako mobbing. Zlecane przez przełożonego prace traktowała jako degradujące (m.in. odmówiła zastępstwa w sekretariacie oraz wykonywania zadań należących do działu). W efekcie wniosła pozew, w którym zarzuciła pracodawcy mobbing, domagając się „zaprzestania naruszania dóbr osobistych” oraz zadośćuczynienia. Jako mobbing potraktowała również wypowiedzenie zmieniające warunki pracy, które ostatecznie pracodawca zdecydował się złożyć, a od którego również się odwołała.

Sąd oddalił jej powództwo w sprawie wypowiedzenia zmieniającego, podzielając stanowisko pracodawcy. Nie wygrała również sprawy o naruszenie dóbr osobistych/mobbing. Po kilkunastomiesięcznym postępowaniu zdecydowała się cofnąć powództwo.

Nie miała szans wygrać tej sprawy. Dlaczego?

Zgodnie z kodeksową definicją mobbing to działanie lub zachowanie odnoszące się do pracownika albo skierowane przeciwko pracownikowi, które polega na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 943 Kodeksu pracy). Zakres zachowań, które mogą zostać uznane za mobbing, w praktyce jest bardzo szeroki. Jednak ustawowe przesłanki mobbingu powinny być wykazane przez pracownika. To na pracowniku spoczywa obowiązek wskazania okoliczności, które uzasadniałyby jego roszczenie. Inaczej wprawdzie kształtuje się ciężar dowodu w sprawach o naruszenie dóbr osobistych, ale żądania pracownicy w tym zakresie były nieprecyzyjne.

W tej sprawie pracownica, pozywając pracodawcę o mobbing, poprzestała na ogólnym żądaniu i ogólnych pretensjach, a w dalszym toku postępowania powoływała okoliczności, które nie nosiły cech mobbingu. Popełniła też kilka innych błędów.

- Obowiązujące przepisy nie dają podstaw dochodzenia roszczenia o „zaprzestanie stosowania praktyk mających charakter mobbingu” – wyjaśnia adw. Lisiecka. – W pozwie nie należy posługiwać się zwrotami zbyt ogólnymi, niejednoznacznymi, nieprecyzyjnymi i ocennymi. Tymczasem w tej sprawie nie było wiadomo, jakie są żądania powódki.

Konkretne działanie, którego zaniechania żądała, określiła jako „bezprawne nakłanianie do zmiany treści umowy o pracę”. I tu też popełniła błąd.

- Można przypuszczać, iż intencją powódki było zakazanie pełnomocnikom firmy podejmowania jakichkolwiek działań zmierzających do zmiany treści umowy o pracę. Domagała się więc ograniczenia ustawowych uprawnień pracodawcy wynikających z istoty stosunku pracy – komentuje mec. Lisiecka. Inaczej mówiąc, powódka oczekiwała, że sąd nakaże pracodawcy zaprzestać podejmowania działań, do których jest uprawniony. Tego nie mógł zrobić.

- Żądanie pozwu nie wskazywało, jakich konkretnie poleceń nie należy wydawać oraz jakich obowiązków nie należy powierzać powódce – zauważa dalej adw. Lisiecka.

W ocenie mec. Lisieckiej żadne ze zdarzeń opisanych przez powódkę, oceniane indywidualnie i kompleksowo wespół z innymi zdarzeniami, ani nie mieściło się w ustawowej definicji mobbingu, ani nie było bezprawne. Wszystkie działania przełożonego wobec niej były zdeterminowane potrzebami firmy. Rozmowy prowadzono w sposób spokojny, kulturalny i używając merytorycznych argumentów (wynika to nawet z nagrań, które pracownica potajemnie rejestrowała). Obiektywna ocena zdarzeń i okoliczności nie mogła zatem uzasadniać jej subiektywnego przekonania, że była nękana, zastraszana, poniżana, ośmieszana, izolowana z zespołu współpracowników – konkluduje mec. Lisiecka.

Przytoczone w uzasadnieniu pozwu okoliczności odwołują się do zdarzeń związanych z negocjowaniem z powódką zmiany umowy o pracę. Zmiana w zakresie przynależności do danego działu organizacyjnego oraz zmiana stanowiska powódki wiązała się z wdrażaniem zmian w strukturze organizacyjnej firmy i nie prowadziła do obniżenia wynagrodzenia powódki.

Mec. Lisiecka podkreśla również, że nie jest mobbingiem powierzenie pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innych zajęć niż określone w umowie o pracę, o ile nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia pracownika i odpowiada jego kwalifikacjom. Takie doraźne polecenie wydane pracownikowi, na nie dłużej aniżeli 3 miesiące w roku kalendarzowym, nie wymaga też wypowiedzenia zmieniającego. Wydane powódce polecenie rejestrowania faktur wynikało właśnie z uzasadnionych potrzeb firmy (m.in. nieobecności pracowników spowodowanych chorobą). W tym czasie taką pomoc świadczyły także inne osoby o porównywalnych kwalifikacjach, w tym dyrektor działu. „Praca odpowiadająca kwalifikacjom pracownika to praca, która nie przekracza jego kwalifikacji, ale jednocześnie kwalifikacje posiadane przez pracownika powinny znaleźć choćby częściowe zastosowanie przy wykonywanej pracy” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 lutego 1998 r., I PKN 515/97). W świetle powyższego działanie firmy było uzasadnione potrzebami pracodawcy i zgodne z prawem.

Podobnie zgodne z prawem było też polecenie „zastępowania sekretarki”. Istniała bowiem uzasadniona potrzeba pracodawcy związana z okresem wakacyjnym i licznymi absencjami pracowników, a polecenie pomocy w sekretariacie było kierowane również do innych pracowników.

Osoba, która wytoczyła pozew o mobbing, nadal pracuje w firmie. Pogodziła się z wypowiedzeniem zmieniającym, zachowała wynagrodzenie, wycofała się zarzutu mobbingu. A jaki wniosek płynie z tej sprawy? Podstawowy: zanim pomówisz szefa o mobbing, spróbuj rozważyć sytuację firmy.