Czas na zmiany w dużych spółkach giełdowych – dyrektywa Women on Boards | Co do zasady

Opublikowano pierwszy projekt polskich przepisów implementujących dyrektywę znaną jako „Women on Boards”, której celem jest zapewnienie bardziej zrównoważonej reprezentacji kobiet i mężczyzn w organach dużych spółek giełdowych. Ma temu służyć ustalenie wymogów dotyczących procesu selekcji kandydatów na te stanowiska oraz wprowadzenie minimalnego progu określającego udział niedostatecznie reprezentowanej płci. Projekt nie jest zaskoczeniem – prace nad dyrektywą trwały aż dziesięć lat, niemniej wywołał on wiele uwag w ramach konsultacji publicznych. Państwa członkowskie mają czas na implementację dyrektywy do 28 grudnia 2024 r.

Projektowane przepisy mają zastosowanie do spółek z siedzibą na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, których co najmniej jedna akcja jest dopuszczona do obrotu na rynku regulowanym – z wyłączeniem mikroprzedsiębiorstw, małych i średnich przedsiębiorstw (zatrudniających mniej niż 250 pracowników, których roczny obrót nie przekracza 50 mln EUR lub których całkowity bilans roczny nie przekracza 43 mln EUR). Zgodnie z uzasadnieniem projektu oznacza to, że nowe przepisy nie znajdą zastosowania do ponad połowy spółek notowanych na Giełdzie Papierów Wartościowych w Warszawie. Regulacje obejmą jedynie ok. 200 największych spółek giełdowych. Niemniej, z uwagi na szczególne znaczenie gospodarcze tych spółek, ich widoczność oraz wpływ na cały rynek oczekuje się, że będą one przykładem dla innych uczestników obrotu gospodarczego i faktyczny wpływ nowych przepisów będzie większy.

Na mocy projektu duże spółki giełdowe będą miały obowiązek osiągnąć 33% udział niedostatecznie reprezentowanej płci, zazwyczaj kobiet, zarówno w zarządzie, jak i radzie nadzorczej, tj. w każdym z tych organów z osobna, nie później niż do 30 czerwca 2026 r. (dotychczas, zgodnie z Dobrymi Praktykami Spółek Notowanych na GPW, uznawano, że wymóg zróżnicowania pod względem płci jest spełniony, jeśli udział mniejszości w danym organie jest nie niższy niż 30%). W praktyce liczba stanowisk, którą uznaje się za niezbędną do osiągnięcia ww. celu, jest liczbą najbardziej zbliżoną do odsetka 33%, ale nieprzekraczającą 49%. Przykładowe liczby (w zależności od liczby stanowisk w organach) przedstawiono w załączniku do dyrektywy. Wyżej wskazany cel jest korzystniejszy dla przedstawicieli niedostatecznie reprezentowanej płci niż wymogi minimalne określone w dyrektywie, gdyż obejmuje każdy z organów z osobna, a nie łącznie, co jest dopuszczalne na gruncie dyrektywy[1].

Nie jest niespodzianką, że w ramach konsultacji publicznych pojawiły się głosy krytyczne wobec zwiększonych wymogów oraz postulaty „symetrycznego” (czyt. na poziomie minimalnym) odzwierciedlenia w prawie krajowym jednej z opcji przewidzianych przez dyrektywę, czyli udziału na poziomie 33% liczonym łącznie w obu organach.

W oparciu o nowe przepisy kandydatów na stanowiska w organach spółki będzie się wybierać na podstawie oceny porównawczej kwalifikacji każdego z nich; stosując w sposób niedyskryminacyjny jasne, neutralnie sformułowane i jednoznaczne kryteria selekcji uwzględniające kwalifikacje kandydatów oraz potrzebę zapewnienia równowagi płci.

Walne zgromadzenie spółki ma przyjąć, w drodze uchwały, politykę zatrudniania w organach spółki, która zostanie udostępniona na stronie internetowej spółki. Jeżeli w procesie selekcji dokonuje się wyboru pomiędzy kandydatami mającymi równorzędne kwalifikacje, co do zasady pierwszeństwo przyznaje się kandydatowi należącemu do płci niedostatecznie reprezentowanej. W odniesieniu do tych wymogów uwagi zgłoszone w ramach konsultacji publicznych dążą do opóźnienia obowiązku przyjęcia przez spółki publiczne ww. polityki zatrudnienia z uwagi na trudności związane z organizacją walnych zgromadzeń; obecne brzmienie projektu oznacza, że obowiązek wejdzie w życie wraz z wejściem w życie ustawy, tj. 28 grudnia 2024 r.

Zarząd spółki ma sporządzać sprawozdanie dotyczące udziału przedstawicieli poszczególnych płci w organach spółki oraz środków podjętych w celu zapewnienia równowagi płci w tych organach. Sprawozdanie ma być przekazywane Pełnomocnikowi Rządu ds. Równego Traktowania w terminie do dnia 15 marca każdego roku, a dodatkowo udostępniane na stronie internetowej spółki. Ponieważ pierwsze sprawozdania byłyby składane dopiero w 2027 r. w ramach konsultacji publicznych zaproponowano uregulowanie obowiązków sprawozdawczych już na dzień 30 czerwca 2026 r., kiedy wchodzą w życie najważniejsze przepisy ustawy.

Osoba, wobec której spółka naruszyła przepisy odnoszące się do wyboru kandydatów do organów, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Ustawa przewiduje przy tym odwrócony rozkład ciężaru dowodu – w przypadku uprawdopodobnienia posiadania równorzędnych kwalifikacji z kandydatem wybranym to spółka ma udowodnić, że nie dopuściła się naruszenia. W konsultacjach publicznych zgłaszano, że minimalne odszkodowanie jest rażąco nieadekwatne w stosunku do osób ubiegających się o stanowiska w organach dużych spółek giełdowych. Proponowano podwyższenie go do wielokrotności minimalnego wynagrodzenia brutto lub przeciętnego wynagrodzenia brutto.

Nieprzestrzeganie przepisów ma wiązać się z ryzykiem kary pieniężnej do wysokości kwoty stanowiącej równowartość 10% całkowitego rocznego przychodu wykazanego w ostatnim zbadanym sprawozdaniu finansowym za rok obrotowy, która może być nałożona przez Komisję Nadzoru Finansowego. Również tu ustawa przewiduje odwrócony rozkład ciężaru dowodu – w przypadku uprawdopodobnienia niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków to spółka ma udowodnić, że nie dopuściła się naruszenia. W trakcie konsultacji publicznych zgłoszono uwagi do proponowanej kary. Z jednej strony uznano ją za nieproporcjonalną, proponując obniżenie jej do 1% przychodu lub 1 mln PLN, a z drugiej strony uznano ją za niewystarczającą, proponując dodatkowo:

• unieważnienie lub stwierdzenie nieważności uchwały powołującej członka danego organu niezgodnie z wymogami ustawy,
• wygaśnięcie mandatów członków organów w przypadku, gdy ich wybór nie spełnia wymogów ustawy,
• a nawet zawieszenie prawa do wynagrodzenia członków organów, które nie spełniają wymogów równowagi płci.

Aktualnie zdecydowana większość dużych spółek giełdowych nie spełnia kryteriów udziału niedostatecznie reprezentowanej płci określonych w dyrektywie, a tym bardziej tych w projekcie ustawy. Dla przykładu badanie opublikowane przez Fundację Liderek Biznesu wskazuje, że udział kobiet w zarządach spółek giełdowych w ostatnich latach stale oscyluje ok. 11%, a w radach nadzorczych wzrósł jedynie nieznacznie do ok. 17%. Najwyższy współczynnik udziału kobiet odnotowano w spółkach WIG20 – ok. 14% w zarządach oraz ok. 26% w radach nadzorczych. Jednak nawet te dane odbiegają od średniej europejskiej – odpowiednio ok. 24% w zarządach oraz ok. 38% w radach nadzorczych. Podobne dane zawiera jeszcze nowsze badanie w odniesieniu do spółek z WIG140 na koniec 2023 r. opublikowane przez 30% Club Poland.

Najważniejsze przepisy ustawy mają wejść w życie z dniem 30 czerwca 2026 r. (Projekt przewiduje też wcześniejszy termin, tj. 31 grudnia 2025 r., dla spółek, w których prawa z akcji wykonuje minister właściwy do spraw aktywów państwowych).

Aleksandra Fizek, praktyka transakcji i prawa korporacyjnego kancelarii Wardyński i Wspólnicy