Trybunał Sprawiedliwości o sztywnych okresach wypowiedzenia umów o pracę na czas określony
Sztywne 2-tygodniowe okresy wypowiedzenia przy umowach o pracę na czas określony naruszają zasadę niedyskryminacji pracowników.
Zgodnie z art. 33 Kodeksu pracy umowa o pracę na czas określony może zostać wypowiedziana, jeżeli została zawarta na dłużej niż 6 miesięcy, a strony przewidziały taką możliwość. Inaczej niż w przypadku umów o pracę na czas nieokreślony, Kodeks pracy przewiduje sztywny okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, bez względu na staż pracownika u danego pracodawcy. Obecnie okres ten wynosi 2 tygodnie (wyjątkowo strony mogą zastrzec dłuższy okres wypowiedzenia, pod warunkiem jednak, że będzie to korzystniejsze dla pracownika).
Zasady wypowiadania umów o pracę na czas określony zostały ostatnio zakwestionowane przez Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE). W wyroku z 13 marca 2014 r. (C-38/13), wydanym na skutek pytania prejudycjalnego Sądu Rejonowego w Białymstoku, TSUE orzekł, że możliwość zastosowania sztywnego dwutygodniowego okresu wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, niezależnie od długości zakładowego stażu pracy danego pracownika, jest niezgodna z zasadą niedyskryminacji, o której mowa w Porozumieniu ramowym w sprawie pracy na czas określony, zawartym 18 marca 1999 r. przez UNICE, CEEP i ETUC, stanowiącym załącznik do dyrektywy Rady 99/70 z 28 czerwca 1999 r.
Zgodnie bowiem z tym porozumieniem pracownicy zatrudnieni na czas określony nie powinni być traktowani w sposób mniej korzystny niż porównywalni pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony, jedynie z tego powodu, że pracują na czas określony. Porównywalny pracownik zatrudniony na czas nieokreślony oznacza zaś pracownika, który zawarł umowę o pracę lub stosunek pracy na czas nieokreślony w tym samym zakładzie i którego praca/zawód ma taki sam lub podobny charakter co pracownika zatrudnionego na czas określony, uwzględniając ich kwalifikacje i umiejętności. Porozumienie ramowe ma więc zapewnić niedyskryminację pracowników zatrudnionych na czas określony i uniemożliwić pracodawcom wykorzystywanie tego rodzaju umowy do pozbawienia pracowników praw, które by im przysługiwały w przypadku zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.
Powyższa zasada nie ma jednak charakteru bezwzględnego. Porozumienie zezwala bowiem na pewne odstępstwa od tej zasady, pod warunkiem jednak, że zróżnicowane traktowanie pracowników uzasadnione jest powodami o charakterze obiektywnym. W ocenie TSUE takim obiektywnym powodem nie jest sam fakt zatrudnienia na czas określony, dlatego zastosowanie różnych długości okresów wypowiedzenia w przypadku umów o pracę na czas nieokreślony i umów o pracę na czas określony jest niedopuszczalne. W ocenie sądu zróżnicowane traktowanie pracowników nie może bowiem wynikać wyłącznie z tymczasowego charakteru terminowych umów o pracę.
Jakkolwiek wyroki TSUE nie mają mocy kształtującej prawo, w najbliższym czasie można spodziewać się reakcji ze strony polskiego ustawodawcy oraz potencjalnych zmian w Kodeksie pracy. Obecnie w Sejmie procedowany jest poselski projekt zmian do Kodeksu pracy w zakresie nawiązywania i rozwiązywania umów o pracę na czas określony. Projekt ten zakłada wprowadzenie łącznego 24-miesięcznego maksymalnego okresu zatrudnienia pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony u danego pracodawcy. Wyjątkowo możliwość przekroczenia tego terminu, jednakże nie dłużej niż do 36 miesięcy, mogłaby wynikać z układu zbiorowego pracy lub regulaminu pracy uzgodnionego z zakładową organizacją związkową. Układ zbiorowy pracy lub regulamin pracy uzgodniony z zakładową organizacją związkową mógłby również przewidywać obowiązek uzasadniania przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony. Ponadto projekt przewiduje możliwość wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony dopiero w przypadku umów zawartych na dłużej niż 12 miesięcy, przy jednoczesnym uzależnieniu długości okresów wypowiedzenia takich umów od czasu, na jaki zostały zawarte – odpowiednio 2-tygodnie, jeżeli umowa przekracza 12 miesięcy, i 1 miesiąc, jeżeli umowa przekracza 18 miesięcy.
W rozpatrywanej przez siebie sprawie TSUE nie odniósł się do faktu, że pracodawca nie ma obowiązku uzasadniać wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, nie można jednak wykluczyć interpretacji, że ten brak może być uznany za niezgodny z zasadą niedyskryminacji. Takie zaś stanowisko z pewnością zmieniłoby podejście pracodawców do warunków zatrudniania pracowników oraz rodzaju oferowanej im umowy o pracę.
Agnieszka Godusławska, praktyka prawa pracy kancelarii Wardyński i Wspólnicy
