Czy rozwiązanie umowy o pracę może być przyczyną wypadku przy pracy?
Stres towarzyszący utracie pracy może doprowadzić pracownika nawet do zawału. Czy takie zdarzenie może zostać uznane za wypadek przy pracy?
Za wypadek przy pracy, w myśl przepisów art. 3 ust. 1 tzw. „ustawy wypadkowej” (ustawy z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych), uznaje się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą. Co istotne, aby dane zdarzenie mogło zostać uznane za wypadek przy pracy, wszystkie wymienione w tej definicji przesłanki muszą zostać spełnione łącznie.
Zewnętrzną przyczyną zdarzenia może być każdy czynnik pochodzący spoza organizmu pracownika, mogący wywołać szkodliwe skutki, w tym także doprowadzić do pogorszenia się stanu zdrowia chorego pracownika. Do takich czynników niewątpliwie można zaliczyć stres. W orzecznictwie Sądu Najwyższego i doktrynie utrwalony jest zaś pogląd, że stres związany z pracą może być zewnętrzną przyczyną zdarzenia uznanego za wypadek przy pracy wyłącznie jeśli miał w danym przypadku charakter nadmierny i wynikał z okoliczności wykraczających poza codzienne obowiązki i typowe sytuacje występujące w ramach stosunku pracy.
Co do zasady brak jest zatem podstaw, aby za wypadek przy pracy uznać zdarzenie, w ramach którego pracownik doznał urazu (np. zawału serca czy udaru) na skutek stresu, jaki wywołało u niego wręczenie mu przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu czy rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, w tym także w trybie art. 52 (tzw. rozwiązanie dyscyplinarne). Rozwiązywanie umów o pracę pracowników w każdym z tych trybów stanowi przewidziane wprost przepisami Kodeksu pracy uprawnienie pracodawcy, będące normalnym elementem stosunku pracy. Pracownik nie tylko musi być świadomy możliwości wystąpienia takiego zdarzenia, ale też poprzez samo nawiązanie stosunku pracy zgodnie z obowiązującymi przepisami niejako się na nie godzi. Stresu wywołanego dokonaniem przez pracodawcę wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę nie można więc uznać za nadmierny, niezależnie od subiektywnych odczuć pracownika. Nie może on też stanowić przyczyny zewnętrznej wypadku przy pracy. Potwierdzeniem powyższego poglądu jest najnowsze stanowisko Sądu Najwyższego, zgodnie z którym „stres związany z możliwością wręczenia pracownikowi pisma zawierającego wypowiedzenie umowy o pracę jest nieodłącznie wpisany w charakter stosunków pracowniczych, a jego rozmiar nie może być uznany za „ponadnormatywny”, warunkujący przyjęcie go jako przyczyny zewnętrznej wypadku przy pracy”.
Inaczej będzie w przypadku, gdy składaniu oświadczenia woli pracodawcy o wypowiedzeniu czy rozwiązaniu umowy o pracę pracownika bez wypowiedzenia będą towarzyszyć dodatkowe okoliczności, mające charakter nadzwyczajny i niemieszczący się w ramach prawidłowych relacji na linii pracodawca – pracownik. Chodzi tu o sytuacje, kiedy w toku rozmowy na temat wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę pracodawca będzie na przykład naruszał godność pracownika albo go szantażował lub kierował pod jego adresem bezprawne groźby w celu nakłonienia go do podpisania porozumienia rozwiązującego. Wywołany takimi okolicznościami nadmierny stres pracownika, który doprowadzi do urazu, co do zasady będzie mógł stanowić przyczynę zewnętrzną zdarzenia, a samo zdarzenie będzie mogło zostać uznane za wypadek przy pracy.
Jednocześnie nie wydaje się, aby samo sformułowanie w oświadczeniu pracodawcy przyczyn wypowiedzenia czy rozwiązania, także w trybie art. 52 Kodeksu pracy, które pracownik uzna za niekonkretne czy nawet za nieprawdziwe i niesprawiedliwe, mogło prowadzić do uznania doświadczonego wskutek tych okoliczności stresu za zewnętrzną przyczynę zdarzenia.
Należy także podkreślić, że pracownikowi, w razie niezgodnego z prawem lub nieuzasadnionego wypowiedzenia albo rozwiązania umowy o pracę, przysługują określone w Kodeksie pracy roszczenia. Dlatego nawet nieprawidłowe sformułowanie przez pracodawcę przyczyn wypowiedzenia musi być uznawane za element stosunku pracy, niemający charakteru wyjątkowego.
Magdalena Świtajska, Zespół Prawa Pracy kancelarii Wardyński i Wspólnicy
