Ochrona wynagrodzenia, czyli dlaczego pracownik nie może się zrzec wszystkich roszczeń
Przepis art. 84 Kodeksu pracy stanowi, że pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia. Statuuje on jeden z elementów tzw. zasady ochrony wynagrodzenia za pracę, która ma doniosłe skutki na gruncie zawieranych z pracownikami porozumień i ugód.
Ochrona ta oznacza w praktyce, że strony stosunku pracy, odmiennie niż strony innych stosunków prawa cywilnego, nie korzystają z pełnej swobody umów. Co do zasady pracownik nie może bowiem w świetle tego przepisu w sposób ważny i skuteczny, w jakiejkolwiek formie (ustnej, pisemnej) zrzec się prawa do przysługującego mu wynagrodzenia (już wymagalnego ani przyszłego). Zakaz ten nie zostaje uchylony nawet wówczas, gdy w świetle okoliczności sprawy takie zrzeczenie można by uznać za uzasadnione interesem pracownika czy nawet dla niego korzystne.
Co więcej, w orzecznictwie i doktrynie przyjmuje się w tym zakresie szerokie rozumienie pojęcia „wynagrodzenia”, a więc obejmujące szerszy katalog elementów aniżeli tylko wynagrodzenie zasadnicze pracownika. W szczególności omawianej ochronie podlegają należności przysługujące pracownikowi na podstawie przepisów prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. i spełniające funkcje podobne do wynagrodzenia za pracę (por. wyrok Sądu Najwyższego z 20 czerwca 2006 r., II PK 317/05). Do takich świadczeń należy zaliczyć np. odprawę z tytułu rozwiązania umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników czy ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Z drugiej zaś strony należności gwarantowane umową o pracę, niemające swojego odpowiednika w przepisach prawa pracy i niebędące wynagrodzeniem za pracę ani niespełniające jego funkcji, nie mieszczą się w przedmiocie ochrony wynagrodzenia przewidzianym przepisami Kodeksu pracy. Pracownik może zatem w sposób ważny i skuteczny zrzec się np. ustalonej w umowie o pracę rekompensaty pieniężnej za rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika czy też prawa do odszkodowania z tytułu powstrzymania się od działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy w ramach zawartej przez strony umowy o zakazie konkurencji.
Oznacza to, że nawet jeśli pracownik złoży oświadczenie o zrzeczeniu się roszczeń wobec pracodawcy (ogólne bądź odnoszące się do konkretnego chronionego elementu wynagrodzenia, w postaci jednostronnego oświadczenia, porozumienia – np. o rozwiązaniu umowy o pracę – bądź ugody pozasądowej), pracownik ten będzie zazwyczaj mógł nadal dochodzić takich roszczeń od pracodawcy.
To samo dotyczy co do zasady zrzeczenia się przez pracownika wynagrodzenia w ramach ugody zawartej przed sądem (por. m.in. wyrok Sądu Najwyższego z 3 lutego 2006 r., II PK 161/05). Taka ugoda może ponadto w ogóle nie dojść do skutku z uwagi na uznanie jej przez sąd za niedopuszczalną w części zawierającej wspomniane zrzeczenie z powodu jej sprzeczności z prawem (na podstawie przepisów art. 223 § 2 w związku z art. 203 § 4 k.p.c.), a nawet z powodu naruszenia słusznego interesu pracownika (art. 469 k.p.c.).
Należy jednocześnie podkreślić, że zależnie od okoliczności sprawy prawo pracownika do dochodzenia zapłaty wynagrodzenia objętego wcześniejszym zrzeczeniem może być i bywa niekiedy w praktyce kwestionowane z powołaniem się na naruszenie przez pracownika zasad współżycia społecznego i nadużycia jego prawa (art. 8 k.p.).
Magdalena Świtajska, Zespół Prawa Pracy kancelarii Wardyński i Wspólnicy
