Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia nie zawsze eliminuje ryzyko sporu sądowego | Co do zasady

Porozumienie stron jest „najbezpieczniejszym” trybem rozwiązania umowy o pracę. Czasami zdarza się jednak, że mimo zawarcia porozumienia sprawa i tak trafia do sądu, bo pracownik podważa zawarte porozumienie, powołując się na wadę złożonego przez siebie oświadczenia woli.

Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia następuje poprzez złożenie przez pracownika i pracodawcę zgodnych oświadczeń woli o rozwiązaniu łączącej ich umowy o pracę. Tym samym, na podstawie art. 300 Kodeksu pracy, w związku z odpowiednimi przepisami Kodeksu cywilnego, możliwe jest podważenie takich oświadczeń (a tym samym zawartego porozumienia) z powołaniem się na ich wady, w szczególności takie jak błąd (art. 84 Kodeksu cywilnego), w tym błąd wywołany podstępnie (art. 86 Kodeksu cywilnego), lub groźba (art. 87 Kodeksu cywilnego).

Aby pracownik mógł formalnie podważyć zawarte z pracodawcą porozumienie rozwiązujące, powołując się na jedną z takich wad, musi przede wszystkim, zgodnie z art. 88 Kodeksu cywilnego, złożyć pracodawcy pisemne oświadczenie o uchyleniu się od skutków prawnych swojego oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę. Uprawnienie to ograniczone jest rocznym terminem, który biegnie w przypadku błędu od dnia wykrycia błędu, a w przypadku groźby – od chwili, kiedy ustał stan obawy wywołany tą groźbą.

Zgodne z prawem uchylenie się przez pracownika od skutków złożonego oświadczenia woli powoduje, że czynność prawna w postaci zawarcia porozumienia rozwiązującego umowę o pracę staje się nieważna z mocą wsteczną (ex tunc), tj. od chwili zawarcia porozumienia. Uchylenie takie powoduje zatem, że nie dochodzi do skutecznego rozwiązania stosunku pracy przez strony. Jeśli w takiej sytuacji pracodawca odmawia uznania, że stosunek pracy między stronami nadal trwa, pracownik może, na podstawie art. 189 Kodeksu postępowania cywilnego, wystąpić do sądu pracy z powództwem o ustalenie istnienia (trwania) stosunku pracy między stronami, mimo formalnego zawarcia porozumienia rozwiązującego. Pracownik może dodatkowo, po złożeniu pracodawcy oświadczenia o gotowości do pracy, domagać się dopuszczenia do pracy oraz zasądzenia wynagrodzenia za czas gotowości do pracy (art. 81 Kodeksu pracy). W toku postępowania sądowego wszczętego na skutek powództwa pracownika sąd zbada, czy faktycznie oświadczenie woli pracownika dotknięte było wadą, na którą się on powołuje.

Wykazanie w toku takiego procesu, że oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę na mocy porozumienia stron złożone przez pracownika było obarczone wadą, nie jest jednak łatwe. Zwykle należy wykazać, że podczas spotkania, na którym została rozwiązana umowa, albo przed nim wystąpiły szczególne okoliczności. Ciężar dowodu spoczywa zaś w takich sprawach na pracowniku.

Błąd

Błąd musi przede wszystkim dotyczyć treści zawartego porozumienia rozwiązującego. Może zatem obejmować, na przykład, błędne wyobrażenie pracownika na temat samego skutku zawarcia porozumienia (tj. pracownik pozostaje w błędnym przekonaniu, że zawarcie porozumienia nie spowoduje ustania jego zatrudnienia). Może także dotyczyć innych istotnych warunków porozumienia, np. wysokości świadczeń przysługujących pracownikowi w związku z zawarciem takiego porozumienia.

Błąd musi przy tym być istotny, co oznacza, że pracownik może powoływać się na błąd tylko jeśli uzasadnia on przypuszczenie, że gdyby pracownik nie działał pod wpływem takiego błędu i oceniał sprawę rozsądnie, nie zawarłby porozumienia rozwiązującego.

Dodatkowo, jeśli porozumienie jest czynnością prawną odpłatną, pracownik musi wykazać, że błąd został wywołany przez drugą stronę porozumienia, a więc przez pracodawcę (tj. działające w jego imieniu osoby), choćby bez jego winy, albo że pracodawca wiedział o błędzie pracownika lub mógł z łatwością go zauważyć. Co do zasady zatem, jeżeli pracownik działa w błędnym przekonaniu co do skutków prawnych zawieranego porozumienia, wynikającego z jego własnych mylnych wyobrażeń, niewywołanych w żaden sposób przez pracodawcę i nie omawianych z pracodawcą, na przykład podczas spotkania rozwiązującego, powołanie się na taki błąd zwykle nie wystarczy, by uchylić się od skutków porozumienia rozwiązującego.

Najczęściej spotykanym przypadkiem, w którym uchylenie się przez pracownika od porozumienia rozwiązującego na skutek błędu uznawane jest za dopuszczalne, jest rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia przez pracownika, który w przeciwieństwie do pracodawcy nie ma świadomości, że przysługuje mu ochrona przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę (np. ochrona przedemerytalna). Pracownik taki decyduje się na zawarcie porozumienia z inicjatywy pracodawcy, nie mając świadomości, że pracodawca nie może rozwiązać jego umowy w żadnym innym trybie, a tym samym pozostaje w istotnym błędzie co do treści swojego oświadczenia woli.

Szczególnym przypadkiem takiego błędu jest błąd pracownicy, która rozwiązuje umowę o pracę na mocy porozumienia stron, nie mając świadomości, że jest w ciąży. Sąd Najwyższy w swoich orzeczeniach przyjmuje, że pracownica w takim przypadku może się uchylić od skutków swojego oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę niezależnie od tego, czy błąd został wywołany przez pracodawcę, czy wiedział on o błędzie lub mógł go z łatwością zauważyć (por. wyrok SN z 19 marca 2002 r., I PKN 156/01; wyrok SN z 11 czerwca 2003 r., I PK 206/02). Jednocześnie pracownica zawierająca porozumienie rozwiązujące przy pełnej świadomości zarówno stanu, w jakim się znajduje, jak i przysługujących jej w związku z tym uprawnień i ochrony, nie będzie mogła skutecznie powołać się na jego wadę (por. wyrok SN z 10 listopada 1998 r., I PKN 431/98).

Podstęp

Podstęp jest kwalifikowaną postacią błędu – błędem pracownika wywołanym podstępnie przez pracodawcę (tj. osoby działające w jego imieniu). W sytuacji takiego błędu nie jest konieczne, aby błąd był istotny ani by dotyczył treści czynności prawnej. Dodatkowo podstęp osoby trzeciej uznaje się za jednoznaczny z podstępem pracodawcy, jeżeli pracodawca wiedział o podstępie i nie zawiadomił o nim pracownika albo jeżeli czynność prawna była nieodpłatna.

Uchylanie się przez pracowników od porozumień rozwiązujących na skutek błędu wywołanego podstępnie nie jest częste w praktyce. Może bowiem dotyczyć najczęściej sytuacji, gdy pracodawca nakłoni pracownika do zawarcia dokumentu będącego w rzeczywistości porozumieniem rozwiązującym umowę o pracę, przekonując go jednocześnie, że jest to innego rodzaju dokument (np. aneks do umowy o pracę).

Groźba

Najczęstszym w praktyce rodzajem wady oświadczenia woli, na którą powołują się pracownicy podważający zawarte z pracodawcami porozumienia rozwiązujące, jest groźba.

Aby skutecznie zakwestionować zawarte porozumienie, pracownik musi wykazać przede wszystkim, że groźba pochodziła od pracodawcy albo od osoby trzeciej (np. innego pracownika) – nie mają tu znaczenia wewnętrzne obawy pracownika, pochodzące z jego psychiki.

Groźba musi być przy tym poważna, tj. takiego rodzaju, żeby mogła wywołać u pracownika obawę, iż jemu samemu lub innej osobie grozi poważne niebezpieczeństwo osobiste lub majątkowe. Istotne jest przy tym, aby zachodził normalny związek przyczynowy między groźbą a złożeniem oświadczenia woli określonej treści – pracownik musi złożyć oświadczenie woli, tj. zawrzeć porozumienie, w obawie przed spełnieniem przez pracodawcę lub inną osobę sformułowanej wobec niego groźby.

Groźba musi być także bezprawna. Kodeks cywilny nie definiuje pojęcia bezprawności groźby. Zgodnie jednak z poglądami ugruntowanymi w orzecznictwie Sądu Najwyższego (por. m.in. wyrok SN z 6 stycznia 1997 r., I CKN 375/97; wyrok SN z 19 marca 2002 r., I CKN 1134/99; wyrok SN z 2 marca 2012 r., I PK 109/11; wyrok SN z 5 czerwca 2014 r., I PK 311/13) pod pojęciem bezprawności groźby należy rozumieć przede wszystkim zachowanie sprzeczne z prawem (ustawą lub zasadami współżycia społecznego), ale także zachowanie zgodne z prawem, które jednakże zmierza do wymuszenia oświadczenia woli.

W praktyce pracownicy najczęściej powołują się na wadę oświadczenia woli w postaci groźby, jeśli z inicjatywy pracodawcy zawarli porozumienie rozwiązujące, gdyż zostali poinformowani, że jeśli nie zawrą tego porozumienia pracodawca wręczy im oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub za wypowiedzeniem, z winy pracownika.

Zgodnie z poglądem ugruntowanym w orzecznictwie Sądu Najwyższego poinformowanie pracownika, że istnieją podstawy do rozwiązania z nim umowy o pracę poprzez jednostronną czynność pracodawcy (czy to w trybie dyscyplinarnym, czy zwykłym) i umożliwienie mu rozwiązania umowy za porozumieniem stron nie stanowi groźby bezprawnej, a tym samym nie stanowi podstawy do uchylenia się przez pracownika od skutków porozumienia z powołaniem się na tę wadę (por. m.in. wyrok SN z 5 sierpnia 1980 r., I PR 52/80; wyrok SN z 17 lutego 1999 r., I PKN 570/98; wyrok SN z 8 maja 2002 r., I PKN 106/01; wyrok SN z 10 października 2002 r., I PKN 439/01; wyrok SN z 17 lutego 2004 r. w sprawie I PK 253/03; wyrok SN z 29 kwietnia 2005 r., III PK 107/04; wyrok SN z 2 marca 2012 r., I PK 109/11; postanowienie SN z 25 września 2012 r., I PK 112/12; wyrok SN z 3 października 2012 r., II PK 63/12; wyrok SN z 5 czerwca 2014 r., I PK 311/13). Jak wyjaśnia Sąd Najwyższy, do uprawnień pracodawcy należy bowiem podejmowanie decyzji kadrowych, w tym proponowanie nowych warunków pracy i płacy, do zwolnienia z pracy włącznie, a także przyjmowanie określonego trybu rozwiązania stosunku pracy. Zagrożenie rozwiązania umowy usprawiedliwione tym, że druga strona umowy nie wykonuje ciążących na niej obowiązków lub wykonuje je nienależycie, nie jest zatem działaniem bezprawnym w rozumieniu art. 87 Kodeksu cywilnego, stanowi bowiem tylko zapowiedź możliwości wykonania uprawnienia kształtującego wynikającego z takiej umowy. W wyroku z 26 września 2001 r. (I PKN 658/00) Sąd Najwyższy uznał nawet, że zapowiedź powiadomienia organów ścigania o popełnieniu przestępstwa nie może być oceniana jako działanie bezprawne, zaś zagrożenie powódce zwolnieniem z pracy w trybie art. 52 Kodeksu pracy nie jest poważnym niebezpieczeństwem w rozumieniu art. 87 Kodeksu cywilnego i również nie ma bezprawnego charakteru (podobne wnioski pojawiają się w wyroku SN z 17 lutego 2004 r., I PK 253/03).

Jeżeli jednak pracodawca poinformuje pracownika o możliwości rozwiązania jego umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia wyłącznie w celu skłonienia pracownika do podpisania porozumienia, nie mając rzeczywistych podstaw albo zamiaru dokonania takiego rozwiązania, takie zachowanie pracodawcy może zostać uznane za mające charakter groźby bezprawnej (jako sprzeczne co najmniej z zasadami współżycia społecznego). Zgodnie bowiem z poglądem przyjmowanym w orzecznictwie Sądu Najwyższego (por. m.in. wyrok SN z 22 stycznia 2004 r., I PK 199/03; Wyrok SN z 5 czerwca 2014 r., I PK 311/13) warunkiem koniecznym do uznania możliwości uchylenia się na podstawie art. 87 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy od skutków prawnych oświadczenia woli w przypadku przekazania przez pracodawcę pracownikowi informacji o zamiarze jednostronnego rozwiązania z nim stosunku pracy (np. bez wypowiedzenia) jest wyraźny zamiar i rzeczywisty cel pracodawcy, by skłonić pracownika wbrew jego chęci (poprzez tę informację i określony sposób jej prezentacji) do wyrażenia zgody na rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron, co z uwagi na wymuszający charakter zachowania się pracodawcy może być jednocześnie ocenione jako sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.

Magdalena Świtajska, praktyka prawa pracy kancelarii Wardyński i Wspólnicy